Arbeidsrecht

Onze advocaten zijn voor veel ondernemingen de huisadvocaat.  Veel vragen van ondernemers gaan over arbeidsrechtelijke kwesties, daarom beschikt Van Veen Advocaten over een omvangrijke sectie arbeidsrecht. Wij hebben op het gebied van arbeidsrecht veel kennis en ervaring in huis.

Van Veen Advocaten staat hoofdzakelijk ondernemers bij, maar ook werknemers maken gebruik van de aanwezige expertise. De belangen van werknemers, zoals behoud van een baan of het krijgen van een hogere ontslagvergoeding wegen ruimschoots op tegen de te maken kosten van rechtsbijstand.

Hierbij volgt een beknopt (niet volledig) overzicht van de expertises van de sectie arbeidsrecht:

• Arbeidsovereenkomst
• Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
• Concurrentiebeding
• Loon en pensioen
• Ontslag / beëindiging arbeidsovereenkomst
• Arbeidsongeschiktheid
• Sociale zekerheid
• Reorganisatie
• Flexibele arbeid
• Werkgeversaansprakelijkheid / arbeidsomstandigheden

Arbeidsovereenkomst

De binnen de sectie arbeidsrecht actieve advocaten adviseren, onder meer, over de inhoud van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst wordt gescreend op juiste inhoud en de laatste actuele ontwikkelingen. Een arbeidsovereenkomst kan ook 'from scratch’ worden opgesteld. In dat geval wordt de overeenkomst geheel op maat gemaakt en wordt gelet op wat past bij de onderneming van de opdrachtgever en zijn werknemers.

Arbeidsovereenkomsten zijn er in verschillende soorten en maten. Het dienstverband kan bijvoorbeeld voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn, er kan sprake zijn van een proeftijd, er kan een concurrentie- en/of relatiebeding worden overeengekomen of er kan een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing zijn.

In plaats van het sluiten van een arbeidsovereenkomst kan voor de inzet van een arbeidskracht gekozen worden voor het sluiten van een overeenkomst van opdracht. De keuze is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Als een overeenkomst van opdracht wordt gesloten, geeft een opdrachtgever aan een andere partij de opdracht om ten behoeve van hem bepaalde werkzaamheden uit te voeren. De wettelijke bepalingen die gelden voor de arbeidsovereenkomst zijn dan niet van toepassing.

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst, waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd die zijn overeengekomen tussen één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties. Vaak geldt een cao voor een specifieke sector.

Soms worden cao's algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat de cao voor een bepaalde periode verplicht geldt voor alle werkgevers en werknemers die in de betreffende bedrijfstak werkzaam zijn. Daarnaast kan een werkgever ervoor kiezen om een cao op een individuele arbeidsovereenkomst van toepassing te verklaren.

Concurrentie-/relatiebeding

Een concurrentiebeding is een afspraak die wordt gemaakt tussen werkgever en werknemer die inhoudt dat een werknemer tijdens en/of een zekere periode na het eindigen van het dienstverband geen zakelijke activiteiten of werkzaamheden mag verrichten die vergelijkbaar zijn met die van de (ex-)werkgever. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in een aparte regeling.

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in principe niet geldig, tenzij echt noodzakelijk ter bescherming van de belangen van de werkgever. Het moet dan gaan om zwaarwegende bedrijfsbelangen, bijvoorbeeld omdat er zeer specifieke kennis of bedrijfsinformatie moet worden beschermd. Daarnaast geldt dat een concurrentiebeding niet is toegestaan in een arbeidsovereenkomst met een werknemer die jonger dan 18 jaar is.

Hoe ver een concurrentiebeding strekt, hangt af van de tekst van het beding. Meestal gaat het om concurrenten in de branche. Het beding moet duidelijk worden begrensd, met name gelet op:

• de duur van het beding;
• het geografisch bereik;
• het functioneel bereik (welke werkzaamheden).

Hoe ruimer het beding, hoe groter de kans dat de rechter het beding op verzoek van de (voormalig) werknemer aanpast of zelfs geheel buiten werking stelt.

Een bijzondere vorm van een concurrentiebeding is het relatiebeding. Het relatiebeding beperkt de (voormalig) werknemer in zijn vrijheid om zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de (voormalig) werkgever.

De advocaat is van toegevoegde waarde bij het opstellen van concurrentie-/relatiebedingen. De advocaat is op de hoogte van de wettelijke eisen en de eisen die in de rechtspraak aan de geldigheid van een concurrentie-/relatiebeding worden gesteld en kan met inachtneming daarvan een beding op maat formuleren.

Ontslagrecht / beëindiging arbeidsovereenkomst

Het ontslagrecht omvat het geheel van regels dat hoort bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Zowel de werkgever als de werknemer kan het initiatief nemen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst . De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door opzegging, ontbinding of met wederzijds goedvinden.

De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd als er sprake is van een 'redelijke grond'. Daarbij kan worden gedacht aan bedrijfseconomische redenen, verwijtbaar handelen of nalaten of een verstoorde arbeidsverhouding. Van belang is dat de ontslaggrond voldoende ernstig moet zijn, zodat van de werkgever of werknemer in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft.

De ontslagpraktijk kent de zogeheten 'i-grond', die inhoudt dat ook feiten en omstandigheden gebaseerd op een combinatie van ontslaggronden mag worden aangevoerd.

Afhankelijk van de in beeld zijnde ontslaggrond(en) zal de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV moeten aanvragen of de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Indien beide partijen het eens zijn met de beëindiging van het dienstverband, dan kunnen zij ervoor kiezen dit in een vaststellingsovereenkomst vast te leggen. Met deze vaststellingsovereenkomst eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Loopt een tijdelijke arbeidsovereenkomst af en wordt deze niet verlengd? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst 'van rechtswege'.  De werkgever moet dan wel rekening houden met de aanzegplicht, die inhoudt dat een werkgever tijdig (ten minste een maand voor de einddatum) moet aangeven of hij het dienstverband wel of niet wil voortzetten.

Het ontslagrecht is ingewikkeld en uitzonderingen op de regels zijn vaak aan de orde.  De hulp van een advocaat is geen overbodige luxe en kan veel problemen voorkomen of beperken.

Ontslagvergoeding

In de wet zijn regels over de ontslagvergoeding opgenomen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De transitievergoeding wordt in principe altijd toegekend aan de werknemer. Voorwaarde is wel dat het initiatief van het ontslag bij de werkgever ligt. De hoogte van de vergoeding hangt af van het maandsalaris en de duur van het dienstverband.

Ook werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. Daarnaast is in de rechtspraak bepaalt dat de werknemer in het geval van een vermindering van de arbeidsomvang – onder omstandigheden – ook aanspraak heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Een billijke vergoeding kan door de rechter worden toegekend als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de billijke vergoeding en de manier waarop die vergoeding moet worden berekend is niet wettelijk vastgelegd. Voor de omvang/hoogte van de billijke vergoeding moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval.

Arbeidsongeschiktheid

Als een werknemer zijn werkzaamheden geheel of gedeeltelijk niet (meer) kan uitvoeren als gevolg van ziekte, een ongeval of een gebrek dan is die werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. Dit  brengt voor de werkgever extra verplichtingen, kosten en inspanningen met zich mee.

De werkgever wordt onder meer geconfronteerd met :

• loondoorbetalingsverplichting;
• re-integratieverplichtingen;
• beperkte ontslagmogelijkheden.

De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan in principe niet tijdens de eerste 104 weken ziekte worden beëindigd. Het is een misverstand dat een werkgever een arbeidsongeschikte werknemer na die wachtperiode zonder meer kan ontslaan. Ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid moet een werkgever kunnen aantonen dat het ontslag redelijk is, dat er geen redelijke herstelmogelijkheden zijn en dat er geen passende werkzaamheden kunnen worden aangeboden.

Als de zieke werknemer bereid is om mee te werken aan de beëindiging van zijn dienstverband, dan kan er uiteraard wel een vaststellingsovereenkomst worden gesloten.