Ontslag en de i-grond

Ontslag en de i-grond

Advies nodig? Neem gerust contact op
Antonio Robustella

A. (Antonio) Robustella

Advocaat Ontslag en de i-grond
Ontslag en de i-grond

Over ontslag en de i-grond

Onder het sinds 1 juli 2015 geldende ontslagrecht kan een werknemer alleen onvrijwillig worden ontslagen, wanneer daarvoor een redelijke grond bestaat én herplaatsing niet mogelijk is of in de rede ligt. Wat een redelijke grond is, wordt limitatief in de wet opgesomd. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst op te zeggen in verband met of na de dag waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd – de AOW-leeftijd, tenzij een andere leeftijd is overeengekomen – heeft bereikt.

In Nederland geldt een preventieve ontslagtoets. Dit betekent dat de werkgever – enkele uitzonderingen, zoals de statutair bestuurder, daargelaten – voorafgaande toestemming nodig heeft om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Afhankelijk van de reden van het ontslag, toets de kantonrechter of het UWV of de werkgever een redelijke grond heeft voor ontslag en of de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Ongeacht de ontslagroute is de werkgever bovendien bij een beëindiging op zijn initiatief een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Daarop bestaat slechts een uitzondering wanneer de reden voor de beëindiging is gelegen in ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Tot 1 januari 2020 was een ontslag alleen mogelijk als aan alle voorwaarden van één van de redelijke gronden vermeld in artikel 7:699 lid 3 BW was voldaan. De per 1 januari 2020 toegevoegde i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, zorgt ervoor dat twee of meer ontslaggronden kunnen worden gecombineerd. De combinatie moet ertoe leiden dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor cumulatie komen in aanmerking de omstandigheden genoemd in de gronden c tot en met e, g en h. Het gaat dan om:

  • frequent ziekteverzuim van de werknemer (cgrond);
  • gecommuniceerd disfunctioneren van de werknemer na een gevolgd verbetertraject (dgrond);
  • Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (egrond);
  • een verstoorde arbeidsverhouding die maakt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (ggrond);
  • andere dan de onder a. tot en met g. genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren (hgrond).

Het is aan de werkgever om de ontslaggrond waarop een beroep wordt gedaan voldoende aannemelijk te maken. Een werkgever die zijn ontbindingsverzoek niet helemaal kan baseren op de omstandigheden van één ontslaggrond of er niet zeker van is dat het ontbindingsverzoek kan worden gebaseerd op de omstandigheden van één ontslaggrond, kan aan zijn ontbindingsverzoek (ook) de i-grond ten grondslag leggen door omstandigheden uit de hiervoor genoemde ontslaggronden samen te combineren.

De cumulatiegrond is bedoeld voor gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding. Het is echter uiteindelijk ter beoordeling aan de rechter of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden in combinatie (wel) een redelijke grond voor ontslag opleveren.

Het enkele feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil voorzetten, is in ieder geval onvoldoende voor een ontbinding op de i-grond. Ook bij een ondeugdelijk dossier zal een beroep op deze cumulatiegrond weinig kansrijk zijn.

Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de i-grond, dan heeft de kantonrechter de mogelijkheid om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen ter hoogte van maximaal de helft van het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding staat los van een eventuele aanspraak van de werknemer op een billijke vergoeding wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Bij een verzoek tot ontbinding op de i-grond is het noodzakelijk dat concrete feiten en omstandigheden (kunnen) worden aangedragen die maken dat ontbinding op de i-grond in de rede ligt. Het is onvoldoende om alleen de feiten en argumenten te herhalen die ter onderbouwing van een beroep op een of meerdere andere ontslaggronden worden aangevoerd. De i-grond moet, net zoals een beroep op één van de andere gronden, afzonderlijk worden gemotiveerd en onderbouwd. De i-grond is niet bedoeld als reparatie voor gebreken in andere ontslaggronden.

In de eerste rechtelijke uitspraken is door aantal kantonrechters tot uitganspunt genomen dat voor een ontbinding op de i-grond in ieder geval één van de in de combinatie aangevoerde ontslaggronden bijna voldragen moet zijn. Dat voor een succesvol beroep op cumulatiegrond sprake moet zijn van ten minste één bijna voldragen ontslaggrond, is echter niet expliciet benoemd in de wetsgeschiedenis. Het is de vraag of het de benadering van deze kantonrechters dan ook juist is. De aangevoerde combinatie van omstandigheden zal evenwel in ieder geval een dusdanige substantie moeten hebben dat de kantonrechter er van overtuigd is dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen geen reëel perspectief meer is. Vereist is namelijk dat de onderbouwing van de door de werkgever aangevoerde combinatie van ontbindingsgronden voldoende is om te kunnen oordelen dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De werkgever moet zich er verder van bewust zijn dat de rechter bij ontbinding op de i-grond een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Goed om te weten is dat als de rechter een extra vergoeding aan de werknemer toekent, de werkgever ervoor kan kiezen om het ontbindingsverzoek in te trekken. Ook wanneer naar aanleiding van een ontbindingsverzoek van de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend, bestaat die mogelijkheid voor de werkgever.

Praktische oplossingen die goed bij ons passen

“Als productiebedrijf hebben we veel baat bij een advocatenkantoor dat écht snapt hoe wij werken. Van Veen denkt met ons mee en komt met praktische oplossingen die goed bij ons passen. De lijntjes zijn kort, en het schakelen gaat snel en makkelijk en dat maakt de samenwerking effectief én prettig. Vandaar dat wij al jarenlang samenwerken met Van Veen!”

Een zeer ervaren gids

Een zeer prettige en praktische aanpak van juridische kwesties maakt Van Veen Advocaten voor ons een goede partner. Door de heldere en duidelijke taal over alle (on)mogelijkheden binnen het juridisch speelveld, maken ze het voor ons snel inzichtelijk waar je staat als onderneming. We hebben Van Veen Advocaten ervaren als een zeer ervaren gids door een juridisch soms ingewikkeld landschap!

Alle specialisaties die we nodig hebben

“Als sterk groeiende organisatie zijn we volop in ontwikkeling, daarbij hebben wij regelmatig behoefte aan juridisch advies. Bij Van Veen Advocaten vinden we alle specialisaties die we nodig hebben, van advies over rechtsvormen en contracten met leveranciers en franchisenemers tot arbeidsrecht en juridische ondersteuning bij overheidstenders. Het is voor ons erg prettig om één aanspreekpunt te hebben die onze business goed kent. Soms heb ik ook direct een antwoord nodig om een besluit te kunnen nemen, dan is het even bellen. Hun snelle en doeltreffende ondersteuning geeft ons het vertrouwen, zodat wij ons volledig kunnen richten op het ondernemen.”

Ondernemend meedenken

“Kwalitatief uitstekende juridische adviseur die ondernemend meedenkt en niet alleen maar denkt aan het maken van declarabele uren.”

Inhoudelijke kwaliteit en scherpte

“Als bestuurder van tot dusverre drie instellingen voor hoger onderwijs werk ik nu al twintig jaar samen met advocaten van Van Veen. Dat is zonder uitzondering tot grote tevredenheid. Zij leveren inhoudelijke kwaliteit en scherpte, maar wat zeker voor bestuurders van belang is: zij denken goed strategisch mee en zijn niet bang om je eigen ideeën te ontraden. Daarnaast is de wijze van communiceren uitstekend: prettig in de omgang, operationeel attent, zakelijk. De prijs-kwaliteit-verhouding is al met al voortreffelijk.”

Vertrouwen voor nu en in de toekomst

“Al vele jaren ondersteunen Hendrik Geffroy en zijn team onze organisatie met juridische vraagstukken. De expertise, oplossingsgerichtheid, beschikbaarheid en het luisteren naar de behoeften en belangenbehartiging van zowel onze organisatie als medewerkers ervaren wij als onderscheidend in onze contacten. Dat maakt onze prettige samenwerking uniek en wij vertrouwen hierop voor nu en in de toekomst.”