Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Wat betekent de WAB voor u als werkgever en hoe kunt u daarop anticiperen?

Voorbereiding is het halve werk. Er zijn situaties denkbaar waarin het verstandig is om nog vóór 1 januari 2020 actie te ondernemen. Soms kan wachten tot na 1 januari 2020 juist een stuk voordeliger uitpakken. Onze advocaten kunnen u hierover adviseren. Met dit overzicht en de artikelen van advocaat arbeidsrecht, Winny van Engelenhoven, willen we u alvast informeren over de belangrijkste wijzigingen.

Eerst wat achtergrondinformatie. Onder de titel “Vertrouwen in de toekomst” presenteerden de coalitiepartners VVD, CDA, D66 en ChristenUnie op 10 oktober 2017 hun regeerakkoord. Dit akkoord kondigde een groot aantal maatregelen aan om de arbeidsmarkt, na de invoering van de WWZ, te hervormen. Het doel: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. De aangekondigde maatregelen zijn vervolgens verwerkt in het wetsvoorstel "Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)" dat op 9 april 2018 ter internetconsultatie is voorgelegd. De Tweede Kamer heeft de plannen van Rutte III op 5 februari 2019 met 81 stemmen voor en 69 stemmen tegen aangenomen. Op 28 mei 2019 is ook een meerderheid van de Eerste Kamer akkoord gegaan met de wet. De WAB zal op 1 januari 2020 in werking treden.
 

Wat houdt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in?

De WAB is een uitwerking van maatregelen die op hoofdlijnen al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Het kabinet is van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is. De invoering van de WWZ heeft dit er niet beter op gemaakt. Zoals opgemerkt, wil het kabinet er met de WAB voor zorgen dat vast werk minder vast is en flexwerk minder flex. De WAB moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Werkgevers hoeven hun keuze voor vast of flexibel personeel dan minder te baseren op kosten en risico's. Bij het aannemen van mensen in vaste dienst denken zij onder de WWZ toch al snel aan hoge kosten en grote risico's. Met de invoering van de WAB moet het aangaan van een vast contract aantrekkelijker worden voor werkgevers. Voor werknemers ontstaat er meer perspectief op zekerheid. Flexibele arbeid wordt daarentegen voor werkgevers minder aantrekkelijk, want duurder dan nu het geval is.

Wat wijzigt er met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB?)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft forse impact op het arbeidsrecht. Van proeftijd tot ontslag en transitievergoeding, alles verandert. Onze advocaten arbeidsrecht hebben een whitepaper en factsheet gemaakt over de WAB.

Download whitepaper

Download factsheet   

Hieronder worden de belangrijkste wijzigingen van de WAB op een rij gezet:

Ontslag en de WAB

Wat betekent de WAB voor het ontslagrecht? De WAB gaat o.a. door de invoering van een nieuwe grond voor ontslag – de cumulatiegrond – veel invloed hebben op de ontslagpraktijk.

De cumulatiegrond

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan dan moet hij hiervoor op grond van de wet een redelijke reden/grond hebben. De rechter beoordeelt in een concreet geval of de door de werkgever gestelde redelijke reden/grond wordt gehonoreerd. In de WWZ worden acht gronden limitatief opgesomd. De meest in het oog springende ontslaggronden zijn disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie en bedrijfseconomische redenen. Een werkgever moet een keuze maken uit deze limitatieve lijst van gronden. Zijn keuze bepaalt welke procedure gevolgd moet worden. De cumulatiegrond is een nieuwe, negende ontslaggrond. Het geeft de werkgever de mogelijkheid om twee of meer van de andere ontslaggronden te combineren. Net als voor de WWZ kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen wanneer bijvoorbeeld sprake is van 'een beetje' disfunctioneren en 'een beetje' verstoorde arbeidsverhouding. Hier staat tegenover dat de kantonrechter in dat geval aan de werknemer, bovenop de transitievergoeding, een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Berekening transitievergoeding

Een werknemer is bij ontslag van een medewerker in het merendeel van de gevallen een transitievergoeding verschuldigd. Onder de WWZ speelt de arbeidsduur en de leeftijd van de werknemer nog een rol bij de berekening van een transitievergoeding. De berekening van deze vergoeding wordt gewijzigd. Het ontslaan van werknemers met een lang dienstverband wordt vanaf 1 januari 2020 goedkoper. De verhoogde opbouw vanaf tien dienstjaren wordt afgeschaft. De transitievergoeding wordt daarnaast niet meer berekend over blokken van zes maanden, maar per kalenderjaar en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer dan een kalenderjaar heeft geduurd. De voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden moet hebben geduurd voordat het recht op een transitievergoeding ontstaat, komt te vervallen. Als gevolg van deze wijzigingen krijgen werknemers vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding. Tot slot komt ook de regeling voor vijftigplussers – een regeling die vijftigplussers recht op een hogere transitievergoeding biedt – ook te vervallen op 1 januari 2020.

Compensatie langdurige arbeidsongeschiktheid

Deze wetswijziging maakt geen onderdeel uit van de WAB, maar van de Wet Compensatie Transitievergoeding. Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV compensatie aanvragen voor aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers bij het einde van de arbeidsovereenkomst betaalde transitievergoedingen. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Lag het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015, dan is geen compensatie mogelijk. De compensatie is in principe gelijk aan de hoogte van de ontslagvergoeding die de werkgever heeft betaald, maar bedraagt nooit meer dan de transitievergoeding berekend op de dag na die waarop de werknemer 104 weken arbeidsongeschikt was. Is het bedrag dat tijdens 104 weken arbeidsongeschiktheid aan loon is betaald lager dan de transitievergoeding? Dan is de compensatie tot dat bedrag beperkt. De betaalde transitievergoeding wordt dus niet altijd volledig gecompenseerd.

Compensatie bij beëindiging bedrijf

Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemer) kunnen in geval van bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering bij het UWV compensatie aanvragen voor aan werknemers in verband hiermee betaalde transitievergoedingen in de periode zes maanden voor en negen maanden na de verleende toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of inwilliging van het verzoek om ontbinding. Deze regeling is nader uitgewerkt in het conceptbesluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. De beoogde datum inwerkingtreding van deze compensatieregeling is 1 januari 2021.

Proeftijd en de WAB

Het proeftijdbeding laat werkgever en werknemer gedurende een beperkte periode kennis met elkaar maken. Tijdens de proeftijd zijn beide partijen vrij om het dienstverband onmiddellijk en op ieder gewenst moment te beëindigen, zonder dat zij zich aan allerlei regels hoeven te houden. In de WWZ is bepaald dat een proeftijd niet kan worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Is de overeenkomst aangegaan voor langer dan 6 maanden en korter dan twee jaar? Dan mag de proeftijd maximaal één maand bedragen. De proeftijd mag maximaal twee maanden duren als de overeenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer.

Proeftijdbeding onder de WAB

Aanvankelijk wilde de regering het mogelijk maken om bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van 5 maanden overeen te komen. Bij de plenaire behandeling van de WAB in de Tweede Kamer op 31 januari 2019 bleek dat de voorgestelde verruiming van de proeftijd niet op de steun van de meerderheid van de Tweede Kamer kon rekenen. Dit voorstel is om die reden uit de WAB geschrapt. De besproken proeftijd bepalingen blijven dus ongewijzigd.

Ketenregeling en de WAB

In de ketenregeling zijn regels opgenomen voor het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die een werkgever met een werknemer maximaal mag aangaan. Na deze tijdelijke arbeidscontracten ontstaat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Verruiming ketenregeling

De ketenregeling wordt verruimd. Onder de WWZ heeft een werknemer na 24 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Onder de WAB heeft de werknemer na 36 maanden en drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd recht op een vast contract. De nieuwe ketenregeling treedt op 1 januari 2020 direct in werking. Op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 is dus een keten van drie jaar van toepassing. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst die is gesloten vóór 1 januari 2020, maar die na 1 januari 2020 de totale duur van twee jaar overschrijdt (maar niet die van drie jaar) toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft.

Onderbreking keten

De keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan onderbroken worden door gedurende 6 maanden geen arbeidsovereenkomst met de werknemer af te sluiten. Het kabinet handhaaft deze reeds bestaande regel. Het wordt daarnaast mogelijk om bij cao de tussenpoos te verkorten naar 3 maanden. Dit is mogelijk in specifieke gevallen. Er moet sprake zijn van een functie waarvoor het vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functie noodzakelijk is om de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Hier is bijvoorbeeld sprake van bij terugkerend (seizoens)werk dat voor ten hoogste negen maanden per jaar kan worden verricht.

Opzegging in proeftijd telt mee

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd in de proeftijd gaat meetellen voor de “keten”.

Uitzondering ketenregeling voor primair onderwijs

Er komt een uitzondering op de ketenregeling in het primair onderwijs. Deze uitzondering geldt voor krachten die invallen wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt.

Oproepovereenkomsten en de WAB

In verschillende branches, denk bijvoorbeeld aan de horeca en de zorg, is flexibiliteit noodzakelijk voor de bedrijfsvoering. De ene dag is de andere niet qua behoefte aan bezetting. Daarom maken werkgevers graag gebruik van uitzendkrachten en werknemers die werken op basis van een oproepovereenkomst. Maar wat houdt een oproepovereenkomst daadwerkelijk in en welke betekenis moet daaraan in juridische zin worden gegeven?

Een wettelijke definitie van het begrip "oproepovereenkomst" bestaat niet. Met de invoering van de WAB wordt wettelijk geregeld wat er onder een oproepovereenkomst wordt verstaan. Vanaf 1 januari 2020 kwalificeren nul-urenovereenkomsten, min-maxovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten met uitsluiting van de loondoorbetalingverplichting (bijvoorbeeld een Fase A uitzendovereenkomst) als oproepovereenkomst.

Is de omvang van de arbeid door de werkgever niet of niet eenduidig vastgelegd? Dan brengt de WAB nieuwe regels met zich mee. Deze worden hieronder besproken.

Oproepverplichting

De werkgever moet de oproepkracht ten minste vier dagen voor het verrichten van werkzaamheden schriftelijk of elektronisch oproepen. Doet de werkgever dit niet op tijd? Dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep van de werkgever. De oproepkracht behoudt recht op loon wanneer de werkgever een oproep binnen vier dagen voor het aanvangstijdstip van de arbeid intrekt. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag. Bijvoorbeeld: slaat het weer in één keer om, dan kan het voor horecabedrijf dus lastiger zijn om oproepkrachten kort voor de arbeid op te roepen of zal het juist kostbaar zijn om al opgeroepen oproepkrachten af te bellen.

Vaste arbeidsomvang aanbieden

De werkgever wordt verplicht om na verloop van tijd een vaste arbeidsomvang aan te bieden aan werknemers, die werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst. Steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever in de 13^de maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen. De aan te bieden arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in die voorafgaande periode van 12 maanden.

Doet de werkgever geen aanbod of een verkeerd aanbod, dan heeft de oproepkracht recht op het loon over het aantal uren dat de werkgever als arbeidsomvang had moeten aanbieden. De werknemer kan gedurende vijf jaar na dato een loonvordering instellen. Over de loonvordering kan de werknemer de wettelijke rente en de wettelijke verhoging vorderen. De wettelijke verhoging kan oplopen tot 50% van het verschuldigde bedrag. Een werkgever stelt zich bloot aan forse financiële risico's als hij de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet naleeft.

De werknemer moet ten minste 1 maand de tijd krijgen om het aanbod te aanvaarden. Een werknemer mag er ook voor kiezen om het aanbod af te slaan. In dat geval blijft sprake van een oproepovereenkomst en zal na een periode van 12 maanden door de werkgever opnieuw een aanbod voor een vaste arbeidsduur moeten worden gedaan. De keuze voor flexibiliteit komt na de eerste 12 maanden dus feitelijk bij de werknemer te liggen.

Let op: Heeft een lopende oproepovereenkomst op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden geduurd? Dan geldt dat het aanbod voor een vaste arbeidsomvang vóór 1 februari 2020 moet worden gedaan. Het aanbod moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 12 maanden voorafgaand aan 1 januari 2020 (oftewel: de gemiddelde omvang in 2019).

Wettelijke opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn van de oproepkracht bedraagt onder de WAB 4 dagen in plaats van een maand.

Het sluiten van oproepovereenkomsten blijft onder de WAB mogelijk, maar wordt door de nieuwe wet sterk aan banden gelegd. Vanaf 1 januari 2020 wordt het werken met (langdurige) oproepovereenkomsten beduidend minder aantrekkelijk voor werkgevers. Oproepkrachten krijgen meer rechten. Het zal, anders dan nu het geval is, van de opstelling van de oproepkracht afhankelijk zijn of tot in de lengte van jaren oproepovereenkomsten kunnen worden gesloten. Werkgevers moeten er nu al op bedacht zijn dat de gemiddelde omvang van de arbeid in 2019 bepalend is voor het aanbod dat in januari 2020 wordt – zo niet moet worden gedaan – gedaan. Een kleine verlichting voor (sommige) werkgevers: de Tweede Kamer heeft er op 5 februari 2019 mee ingestemd dat de strenge regels voor oproepovereenkomsten niet gaan gelden voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer. Dit dient dan wel bij cao te worden geregeld. Lees uitgebreider over de oproepovereenkomst en de Wet Arbeidsmarkt in Balans...