In het geval de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Voorwaarde is dat de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers.
De hoogte van de maximale transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. De transitievergoeding wordt met ingang van 1 januari 2019 vastgesteld op € 8000,-- bruto of, als dat hoger is, één bruto jaarsalaris. Voor 2018 geldt een bedrag van € 79.000,-- bruto.
De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van hemzelf eindigt. De werknemer moet de werkgever aanspreken tot betaling van de transitievergoeding binnen drie maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst door het instellen van een vordering bij de kantonrechter. Laat hij dit na, is het recht op betaling van de transitievergoeding vervallen.
Het verdient vanuit de optiek van de werknemer aanbeveling om de kantonrechter in de ontbindingsprocedure te verzoeken de transitievergoeding toe te kennen voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Doet de werknemer dat niet, dient hij tijdig na het eindigen van de arbeidsovereenkomst actie te ondernemen. Doet de werknemer ook dat niet, verspeelt hij het recht op de transitievergoeding, aldus de Kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2018:8069), die vaststelt dat er tussen het moment van ontslag en het opstarten van de procedure meer dan drie maanden is verstreken. Anders dan de Kantonrechter Den Haag oordeelde het Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDEN:2018:2466) dat het niet onmiddellijk na de ontbindingsprocedure – die leidde tot het einde van de arbeidsovereenkomst – claimen van de transitievergoeding door de werknemer bij de werkgever niet het gerechtvaardigd vertrouwen kan oproepen dat de werknemer van het claimen van de transitievergoeding afziet. De werkgever diende de transitievergoeding van € 368.753,67 alsnog te voldoen.
De ontslagen piloot in de zaak van de Kantonrechter Utrecht ontving geen transitievergoeding. Van de piloot werd verwacht dat hij niet op overmatig alcoholgebruik zou worden betrapt. In de situatie, waarin een werknemer die de functie van geldtransporteur uitoefent niet meer beschikt over de wettelijk vereiste toestemming voor de uitoefening van zijn werk eindigt de arbeidsovereenkomst zonder dat recht op de transitievergoeding bestaat. De Kantonrechter Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2018:3216) oordeelde dat de arbeidsovereenkomst niet op initiatief van de werkgever is geëindigd. De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2018:1617) oordeelde dat in het geval de arbeidsduur wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid door opzegging van de arbeidsovereenkomst gevolgd door een aanstelling voor het resterend aantal uren wordt beëindigd, de werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De gedeeltelijke transitievergoeding dient te worden berekend naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het salaris waarop voorheen aanspraak bestond. Een kort voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen werknemer heeft recht op de (volledige) transitievergoeding. De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2018:1845) oordeelde dat de verplichting tot betaling van de transitievergoeding door de wetgever aan de werkgever is opgelegd. Afwijken van wettelijke bepalingen is in het algemeen mogelijk, maar de wettelijke regeling van de transitievergoeding wordt strikt gehandhaafd. Die biedt de rechter geen mogelijkheden tot matiging in het geval dat de arbeidsovereenkomst binnen afzienbare tijd eindigt in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer. Let wel, eindigt de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd, aldus de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2018:651).
De transitievergoeding kan ook zijn verschuldigd als de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat, aldus de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2018:484). De werknemer heeft slechts dan geen recht op de transitievergoeding als hem een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Uit de wetsgeschiedenis van de WWZ blijkt dat een dringende reden voor ontslag op staande voet niet automatisch hoeft te betekenen dat een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit gegeven biedt de rechter ruimte om ook in het geval dat de werknemer op staande voet wordt ontslagen toch een transitievergoeding toe te kennen. De werknemer, die weigerde een LinkedIn-profiel na functiewijziging aan te passen en daarom op staande voet werd ontslagen, ontving toch de transitievergoeding. Het niet veranderen werd gekwalificeerd als opzettelijk en kinderachtig, maar niet zo ernstig geacht dat het recht op de transitievergoeding verviel (ECLI:NL:RBMME:2018:2076).
Dit artikel maakt deel uit van de Update Arbeidsrecht 2018. Deze update, onder redactie van mr. Antonio Robustella en mr. Winny van Engelenhoven, signaleert relevante en opmerkelijke uitspraken. Ook staan in de update relevante ontwikkelingen die voor zowel werkgevers als werknemers bruikbaar zijn. Wilt u op de hoogte blijven van alle belangrijke updates? Aanmelden voor de Update Arbeidsrecht 2019 kan hier.
