Over de positie van de statutair bestuurder van een vennootschap is vaak veel te doen. Als hij een arbeidsovereenkomst met de vennootschap heeft dan is hij een werknemer en zijn in principe de wettelijke bepalingen van het arbeidsrecht daarop van toepassing. In de praktijk pakt dat echter vaak anders uit. Twee voorbeelden.
Het opzegverbod tijdens ziekte
Een belangrijke uitzondering die de wet ten aanzien van de statutair bestuurder maakt, is de ontslagbescherming. Voor het ontslag van een statutair bestuurder is, anders dan bij een 'gewone werknemer', geen ontslagvergunning of een beslissing van de kantonrechter nodig. De statutair bestuurder kan "te allen tijde" worden ontslagen via een besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders. Hij moet voor die vergadering wel worden opgeroepen en daar in de gelegenheid worden gesteld zijn 'zegje' te doen.
Wel op de statutair bestuurder van toepassing is het opzegverbod tijdens ziekte. Om te voorkomen dat een werknemer, indien deze zijn ontslag aan voelt komen, 'vlucht' in een ziekmelding en dus misbruik maakt van het opzegverbod bij ziekte, is al eind vorige eeuw in de wet opgenomen dat het opzegverbod niet meer opgaat als de ziekmelding wordt gedaan nadat de ontslagvergunning is aangevraagd.
In de rechtspraak is dit voor de statutair bestuurder aldus analoog toegepast. Het opzegverbod bij ziekte geldt niet meer als de ziekmelding is gedaan nadat de statutair bestuurder de oproeping voor de algemene vergadering van aandeelhouders, waar het voornemen om hem te ontslaan op de agenda staat, door hem is ontvangen.
Recentelijk moest de Rechtbank Rotterdam oordelen over een situatie, waarin een statutair bestuurder zich had ziekgemeld voordat de betreffende oproeping voor de algemene vergadering van aandeelhouders was verzonden. Hij werd desalniettemin ontslagen, waarbij de vennootschap zich erop beriep dat er misbruik was van het opzegverbod, omdat de statutair bestuurder zijn ontslag al lang had zien aankomen. Aan de vennootschap werd opgedragen dit te bewijzen en in dat bewijs slaagde de vennootschap ook.
Opvallend is dat de rechter zijn oordeel baseerde op een telefoongesprek dat met de statutair bestuurder was gevoerd. In dat telefoongesprek was het woord "ontslag" niet gebruikt maar was wel aan de betrokkene aangezegd dat hij zou worden geschorst als hij niet vrijwillig zou terugtreden als bestuurder. Daaruit en uit enkele andere gebeurtenissen rondom het ontslag was het voor de werknemer duidelijk dat het voornemen bestond om hem te ontslaan, zo vond de rechtbank. Er gold dus geen opzegverbod.
Wordt bij 'gewone werknemers' strikt de hand gehouden aan de (wettelijk vastgelegde) regel (ziekmelding voor aanvraag ontslagvergunning leidt tot opzegverbod), een statutair bestuurder wordt veel meer beschouwd als de ondernemer zelf of een verlengstuk daarvan en heeft minder aanspraak op bescherming. De positie van de statutair bestuurder: werknemer, of toch niet?
Het concurrentiebeding
Een ander voorbeeld betreft het concurrentiebeding. In de wet is bepaald dat een rechter een schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding op basis van een belangenafweging kan vernietigen of in zijn werking kan beperken, bijvoorbeeld in de tijdsduur ervan.
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden wees in 2013 een (alom als standaard beschouwd) arrest over het concurrentiebeding. Hierin werd geoordeeld dat er in het algemeen geen reden is voor een concurrentiebeding met een langere duur dan één jaar (daarbij onder meer verwijzend naar beraadslagingen in het Parlement), tenzij er sprake is van zeer bijzondere omstandigheden, in welk geval een langere duur gerechtvaardigd zou kunnen zijn. Dit oordeel werd korte tijd later overgenomen door het Gerechtshof Den Haag en ook in de lagere rechtspraak.
Toch oordeelde in een (voor zover mij bekend niet gepubliceerde) uitspraak in 2017 datzelfde Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden dat een concurrentiebeding voor een periode van drie jaar, dat was overeengekomen met een statutair bestuurder, gerechtvaardigd was. Dat oordeel werd in hoofdzaak gebaseerd op de positie die betrokkene in de onderneming had bekleed c.q. het feit dat hij statutair bestuurder van die onderneming was. Dat de onderneming hem kwijt wilde omdat er geen overeenstemming was over het te voeren beleid, deed naar het oordeel van het hof minder ter zake.
Ook hier komt duidelijk de opvatting naar boven dat een statutair bestuurder minder behoefte heeft aan arbeidsrechtelijke bescherming dan andere werknemers. Dat alles betekent natuurlijk niet dat de statutair bestuurder rechteloos is. De rechtspraak, zoals deze zich ontwikkelt, leidt er wel toe dat bij het nemen van beslissingen betreffende de beëindiging van de relatie met de statutair bestuurder uiterst zorgvuldig te werk dient te worden gegaan.
Gepubliceerd op 21 september 2017
