Een concurrentiebeding belet de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent van de werkgever in dienst te treden. Een concurrentiebeding is geldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en het beding schriftelijk met een meerderjarige werknemer is overeengekomen.
De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2017:364) past het schriftelijkheidsvereiste strikt toe. Deze schriftelijkheidseis geldt ook voor een relatiebeding dat de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst verbiedt bij een relatie van de werkgever in dienst te treden dan wel die relatie te benaderen met het oogmerk deze niet langer zaken te laten doen met de werkgever.
Dit betekent voor de praktijk dat voor de juiste toepassing van een concurrentie-/relatiebeding aan de volgende eisen moet zijn voldaan: (i) een door de werknemer ondertekend document, waarin het concurrentie-/relatiebeding is vastgelegd of (ii) een door de werknemer ondertekend document, waarin wordt verwezen naar bijgevoegde bijlagen waarin het concurrentie-/relatiebeding is vastgelegd of (iii) een schriftelijke akkoordverklaring van de werknemer met een concurrentie-/relatiebeding dat in arbeidsvoorwaarden voorkomt. In afwijking van de hoofdregel kan een concurrentiebeding ook worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dat geval moet worden voldaan aan de eis dat uit de bij het concurrentie-/relatiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. Uit de rechtspraak volgt dat de rechter een restrictieve toets toepast, gelet op het fundamentele recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze.
Het concurrentiebeding is niet bedoeld om personeel – in verband met schaarste binnen de elektrotechnische branche – vast te houden, aldus de Kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2018:5364). Dat staat op gespannen voet met het recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze, aldus ook het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2015:3546). Treedt een werknemer – monteur – bij een concurrent in dienst tegen een hoger salaris, zonder te beschikken over concurrentiegevoelige informatie en zonder persoonlijke contacten te hebben onderhouden met de klanten/relaties van de werkgever, valt een afweging van de belangen van de werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding en de werknemer bij schorsing van het concurrentiebeding in het voordeel van de werknemer uit, aldus de Kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2018:5364). Ook een anti-ronselbeding – dat een werknemer verbiedt oud collega-werknemers te bewegen over te stappen – kwalificeert als een beding dat onder de wettelijke regeling van het concurrentiebeding valt. Zonder dat de noodzaak voor het opnemen van een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gemotiveerd, is het niet geldig, aldus de Kantonrechter Breda (JAR 2018/45).
De Kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2018:5116) oordeelde dat het in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen concurrentiebeding nietig was, omdat de werkgever had nagelaten schriftelijk te motiveren dat het beding noodzakelijk was vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. Het beroep van de werkgever op dat concurrentiebeding hield geen stand. Het te algemeen en onvoldoende specifiek motiveren van de zwaarwegende bedrijfsbelangen baat de werkgever evenmin. De Kantonrechter Amersfoort (ECLI:NL:RBMNE:2018:5960) oordeelde dat een motivering, die bestaat uit een algemene opsomming van belangen als het voorkomen van weglekken van "kennis van klachtenbestand" en "bedrijfsprocessen" niet volstaat, omdat dit nu eenmaal voor veel werkgevers relevant is en niet duidelijk maakt waarom juist de betrokken de werkgever die bescherming nodig heeft.
Dit artikel maakt deel uit van de Update Arbeidsrecht 2018. Deze update, onder redactie van mr. Antonio Robustella en mr. Winny van Engelenhoven, signaleert relevante en opmerkelijke uitspraken. Ook staan in de update relevante ontwikkelingen die voor zowel werkgevers als werknemers bruikbaar zijn. Wilt u op de hoogte blijven van alle belangrijke updates? Aanmelden voor de Update Arbeidsrecht 2019 kan hier.
