Het is voor werkgevers belangrijk om goed te kijken naar de arbeidsrelaties met zzp'ers. Het feit dat op papier een overeenkomst van opdracht wordt gesloten, wil namelijk niet zeggen dat de feitelijke situatie geen arbeidsovereenkomst kan zijn. Dit blijkt wel uit het zogeheten Deliveroo-arrest van de Hoge Raad waar mijn kantoorgenote, Winny van Engelenhoven, een artikel over heeft geschreven.

Hierin kwam aan bod welke gezichtspunten de Hoge Raad in zijn arrest heeft gegeven voor het bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. In dit artikel leg ik uit waarom het belangrijk is om dit onderscheid scherp voor ogen te hebben.

Kwalificatie overeenkomst

Of sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht, wordt niet (uitsluitend) bepaald door het document waar beide partijen hun handtekening onder hebben gezet. Wees je daarom steeds bewust van de feitelijke uitvoering van de overeenkomst.

De kwalificatie van de overeenkomst is van belang, omdat beide overeenkomsten andere gevolgen hebben. Dit zijn enkele verschillen:

• voor een werknemer gelden de verplichte volks- en werknemersverzekeringen, een zzp'er is vrij in de keuze of hij zich wil laten verzekeren (bijvoorbeeld voor arbeidsongeschiktheid);
• een werknemer ontvangt loon, zodat daarop loonbelasting wordt ingehouden, een zzp'er draagt (onder andere) omzetbelasting af;
• een werknemer valt veelal onder een pensioenregeling van werkgever, een zzp'er moet zelf zorgdragen voor de opbouw van pensioen.

De juiste kwalificatie is niet alleen relevant vanwege het waarborgen van de juiste rechten, maar ook ter voorkoming van onvoorziene kosten (bijvoorbeeld door een naheffing). Bovendien is het vanuit sociaal oogpunt van belang dat personen die op enig moment aanspraak kunnen maken op bepaalde voorzieningen, ook bijdragen aan de collectieve kas. Hierbij kan worden gedacht aan een uitkering van het UWV of pensioen.

Risico's bij verkeerde zzp-kwalificatie

Als een zzp'er in de praktijk een werknemer blijkt te zijn, dan kan dit aanzienlijke (financiële) risico's met zich meebrengen.

1. Loonheffingen:
   Voor deze arbeidskracht moeten alsnog loonheffingen worden afgedragen. Dit kan zorgen voor hoge naheffingsaanslagen en boetes van de Belastingdienst.
    
2. Sociale premies:
   Sociale premies moeten worden afgedragen, zoals premies voor de AOW of de Werkloosheidswet. Als werkgever moet u deze premies met terugwerkende kracht betalen.
    
3. Arbeidsvoorwaarden:
   De arbeidskracht heeft recht op verschillende arbeidsvoorwaarden. Dit kan leiden tot vorderingen van deze arbeidskracht, bijvoorbeeld in het kader van:
   1. (betaald) verlof;
   2. doorbetaling van loon bij ziekte; en
   3. ontslagbescherming.
4. Pensioen:
   Als wordt deelgenomen aan een pensioenregeling, dan valt de arbeidskracht hier ook onder. Het Pensioenfonds kan dan bij jou aankloppen voor de afdracht van (achterstallige) pensioenpremie.