Aan uitzendkrachten mag niet een verbod worden opgelegd om rechtstreeks in dienst te treden bij de inlener. De vraag is: geldt dat uitsluitend voor werknemers van het uitzendbureau of geldt dat ook voor ZZP-ers die hun diensten via een uitzendbureau aanbieden? Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch deed hier op 1 september 2020 een belangrijke uitspraak over.

Werknemer of ZZP-er

In een recente publicatie besteedde mijn kantoorgenoot Winny van Engelenhoven aandacht aan een belangwekkende uitspraak van de Hoge Raad van 6 november 2020. Daarin is door de Hoge Raad aangegeven dat voor de beantwoording van de vraag of een overeenkomst moet worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst dan wel een overeenkomst van opdracht (ZZP-contract) niet de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst vooropstaat maar het erom gaat of aan de wettelijke criteria voor de arbeidsovereenkomst wordt voldaan. Zo kan het dus voorkomen dat twee partijen de bedoeling hebben een overeenkomst van opdracht te sluiten maar deze overeenkomst op basis van de wet toch wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.

Uitzendbureaus en detacheringsorganisaties maken in de praktijk van beide soorten overeenkomsten gebruik, zodat zij aan hun relaties (inleners) zowel de diensten van hun werknemers als de diensten van aan hen verbonden ZZP-ers aanbieden.

Artikel 9a Waadi

Volgens artikel 9a Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door inlening) mag degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt aan inleners geen belemmeringen opwerpen voor de totstandkoming van een relatie tussen de uitgeleende arbeidskracht en de inlener na afloop van de terbeschikkingstelling. Anders geformuleerd: het uitzendbureau of de detacheringsorganisatie mag geen belemmeringen opwerpen die een rechtstreekse relatie tussen de arbeidskracht en de inlenende instantie zouden kunnen verhinderen na afloop van de periode waarop de terbeschikkingstelling betrekking heeft. De vraag die het Gerechtshof 's‑Hertogenbosch voorgelegd kreeg was of onder "arbeidskrachten" ook ZZP-ers dienen te worden begrepen.

De casus

In deze zaak was sprake van een overeenkomst tussen het uitzendbureau en een ZZP‑er. Deze ZZP-er werd in de functie van vergunningverlener uitgeleend aan de Omgevingsdienst Regio Arnhem. Daartoe sloot het uitzendbureau ook een overeenkomst van opdracht met deze dienst. In beide overeenkomsten werd een relatiebeding opgenomen waarvan de strekking was dat het de betrokken ZZP-er niet was toegestaan om binnen zes maanden na het einde van de opdracht een rechtstreekse relatie aan te gaan met de Omgevingsdienst.

Nadat het uitzendbureau te kennen had gegeven aan de ZZP-er tot beëindiging van de betreffende opdracht over te gaan, gaf de Omgevingsdienst aan graag met de betrokken ZZP-er verder te willen en met haar een rechtstreekse relatie aan te willen gaan. Het uitzendbureau stak daar een stokje voor onder verwijzing naar de in de overeenkomsten opgenomen relatiebedingen.

De ZZP-er legde de zaak voor aan de kantonrechter met het verzoek het relatiebeding in de overeenkomsten nietig te verklaren in verband met strijdigheid met artikel 9a Waadi. De kantonrechter wees dit verzoek van de hand op grond van het oordeel (kort gezegd) dat dit artikel geen betrekking heeft op personen die zich als ZZP-er aan de uitzendorganisatie hebben verbonden.

Het Gerechtshof kwam tot een ander oordeel. Onder verwijzing naar jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EG overweegt het Gerechtshof dat de Waadi niet alleen van toepassing is op werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben gesloten met een uitzendbureau maar ook op arbeidskrachten die een andersoortige arbeidsrelatie (ZZP‑contract) met een uitzendbureau hebben. Uit deze beslissing vloeit voort dat de relatiebedingen in de overeenkomsten zoals het uitzendbureau die had opgesteld nietig zijn.

Conclusie

Het belemmeringenverbod in de Waadi is dus van toepassing op alle arbeidskrachten die door uitzendbureaus en detacheringsorganisaties ter beschikking worden gesteld aan inleners. Dit betekent niet dat de gevolgen van een indiensttreding door de uitzendkracht bij de inlener niet goed zouden kunnen worden geregeld. Een verplichting tot betaling van een bepaalde schadevergoeding door de inlener aan het uitzendbureau, bijvoorbeeld in verband met gedane investeringen (verzorgde opleidingen), kan wel worden overeengekomen. Dit kan, tenzij de overeenkomst zodanig is ingekleed dat er toch sprake is van een belemmering. Het verdient aanbeveling daaraan goed aandacht te besteden bij het aangaan van de overeenkomst met de inlener.