In enkele eerdere artikelen heb ik aandacht gevraagd voor de bijzondere positie die de statutair bestuurder in ons arbeidsrecht inneemt.
Recentelijk heeft de Rechtbank Amsterdam zich gebogen over de vraag in hoeverre de voor een werkgever beperkte mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst op te zeggen ook van toepassing zijn op de statutair bestuurder.
Sinds de invoering van de WWZ is in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek een achttal limitatief opgesomde “redelijke gronden” voor ontslag opgenomen. Is niet aan één van die gronden (volledig) voldaan dan kan de werkgever, behalve in geval van een dringende reden (ontslag op staande voet), niet zonder instemming van de werknemer overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter moet er dan aan te pas komen om te oordelen of zich één van de “redelijke gronden” heeft voorgedaan.
Andere regels voor de statutair bestuurder
In boek 2 van het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat een bestuurder van een naamloze of besloten vennootschap te allen tijde kan worden ontslagen door degene die bevoegd is tot benoeming. Dit betekent dat de 'gewone' regels van het ontslagrecht op de statutair bestuurder niet van toepassing zijn.
De wens van de algemene vergadering van aandeelhouders in een onderneming om de arbeidsrelatie met de statutair bestuurder te verbreken, komt meestal voort uit omstandigheden op basis waarvan er niet langer sprake is van voldoende vertrouwen in het beleid van de statutair bestuurder. Slechte bedrijfsresultaten, te weinig vooruitgang en verschil van opvatting over het te voeren beleid zijn de onderliggende motieven die in deze situaties vaak worden gehoord. Deze omstandigheden zijn niet of nauwelijks te brengen onder één van de in de wet genoemde “redelijke gronden” voor ontslag.
Probleem
Hierbij rijst het probleem dat enerzijds de wetgever heeft bepaald dat de algemene vergadering van aandeelhouders de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder “te allen tijde” mag opzeggen, anderzijds is er een in een wet genomen noodzaak dat voor de opzegging een redelijke grond moet bestaan, waarbij geen uitzondering voor de statutair bestuurder is gemaakt. In de praktijk leidt dat er nogal eens toe dat een ontslagen statutair bestuurder zich erop beroept dat geen “redelijke grond” aanwezig was en daarom de (ex-) werkgever schadeplichtig is.
Vaak vindt de rechter de oplossing om in dit soort situaties te oordelen dat de achtste genoemde “redelijke grond” van toepassing is, zijnde de zogeheten “h-grond” (“andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”). In diverse uitspraken is te lezen dat een verschil van opvatting over het te voeren beleid een dergelijke “redelijke grond” oplevert.
